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來(lái)源：南京卓遠(yuǎn)

作者：彭瑞、王捷

城投公司績(jī)效考核體系建設(shè)研究

績(jī)效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展、提高組織管理效率的重要手段之一，績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，通過(guò)建立系統(tǒng)的考核體系，使用合理的考核方法，合理評(píng)估員工工作任務(wù)完成情況及個(gè)人履職情況，并科學(xué)運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)改善企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率，提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平。但是，目前城投公司績(jī)效考核存在走“形式”現(xiàn)象，績(jī)效考核內(nèi)容往往無(wú)法真實(shí)反映員工效能，制度體制的僵化及固有的國(guó)企文化也束縛著企業(yè)難以開(kāi)展真實(shí)、有效的績(jī)效考核工作。本文對(duì)目前城投公司績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出解決思路，以期完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制，激發(fā)經(jīng)營(yíng)活力，為城投“十四五”發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的組成部分，是衡量員工工作效能的重要方式，考核結(jié)果是企業(yè)開(kāi)展人力資源工作的基礎(chǔ)。但是目前城投公司受到經(jīng)營(yíng)體制、考核方法限制，績(jī)效考核工作仍然存在較多的問(wèn)題。

1.績(jī)效考核主體單一

城投公司通常采取上級(jí)對(duì)下屬員工直接打分的考核方式，直接上級(jí)固然在考核中應(yīng)占據(jù)較大權(quán)重，但考核主體的單一性，使得考核的維度無(wú)法做到全方位、多元化視角，無(wú)法公平、公正的真實(shí)反映員工工作的實(shí)效。

2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理

績(jī)效考核作為評(píng)估員工工作業(yè)績(jī)的一種方法，需要明確的績(jī)效考核指標(biāo)作為基礎(chǔ)，但以目前城投公司考核現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏合理性及科學(xué)性。

首先，公司的績(jī)效考核目標(biāo)與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合不夠緊密。員工在制定工作目標(biāo)及計(jì)劃過(guò)程中，往往從個(gè)人局部利益出發(fā)，沒(méi)有站在企業(yè)整體發(fā)展的角度分解公司或部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)。

其次，考核指標(biāo)中反映員工崗位職責(zé)與工作重點(diǎn)的內(nèi)容往往不突出，員工考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不匹配。

最后，考核指標(biāo)一般以定性為主，例如對(duì)員工進(jìn)行德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)等方面定性評(píng)價(jià)，考核缺乏有效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，降低了考核評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。

3.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足

目前，大部分城投公司僅將績(jī)效考核單純作為確定員工績(jī)效工資的依據(jù)，個(gè)人工作業(yè)績(jī)與薪資調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、職級(jí)晉升未建立直接關(guān)聯(lián)關(guān)系，績(jī)效考核結(jié)果只應(yīng)用于員工薪酬分配，績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法在人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)、員工業(yè)務(wù)能力提升等方面發(fā)揮積極作用。

1.績(jī)效考核理解、認(rèn)識(shí)不充分

城投公司作為地方國(guó)企往往帶有強(qiáng)烈的地方行政色彩，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的宣傳及引導(dǎo)做的不到位，整體上，企業(yè)高層管理者及員工對(duì)績(jī)效考核理解和重視程度不足。

一方面，企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理理念，僅把績(jī)效考核工作當(dāng)作員工簡(jiǎn)單的工作評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)層面不重視直接影響績(jī)效考核應(yīng)發(fā)揮的作用。

另一方面，公司內(nèi)部缺乏正確的宣傳引導(dǎo)，部分員工認(rèn)為績(jī)效考核工作就是填寫(xiě)表格，部分甚至認(rèn)為績(jī)效考核只是領(lǐng)導(dǎo)用來(lái)約束員工的一種工具，認(rèn)為考核是扣工資的手段，因此大多數(shù)員工對(duì)績(jī)效考核工作存在誤解或抵觸情緒。

2.績(jī)效考核體系不夠完善

一方面，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核目標(biāo)不統(tǒng)一，績(jī)效考核體系易失去作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的實(shí)際意義，只能作為便于管理員工、適當(dāng)激勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)的一種手段，并不能形成一套科學(xué)的、完整的績(jī)效管理體系。

另一方面，由于城投公司內(nèi)部存在復(fù)雜的人際關(guān)系，考核指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源的準(zhǔn)確性及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性難以得到保證，考核人的“主觀性”嚴(yán)重影響考核結(jié)果的公正性與合理性。

3.績(jī)效考核工作缺少有效溝通

城投公司一般把績(jī)效考核作為員工工作的事后評(píng)價(jià)與總結(jié)，缺乏與員工在績(jī)效考核過(guò)程中的有效溝通，往往出現(xiàn)信息不對(duì)稱的情況，員工對(duì)為什么進(jìn)行績(jī)效考核的原因不清晰，以及對(duì)這樣做的結(jié)果是什么不了解?？己梭w系不是經(jīng)由上級(jí)與員工共同討論所建立，容易造成績(jī)效管理制度混亂，導(dǎo)致制定的考核指標(biāo)缺乏可靠依據(jù)，脫離員工崗位職責(zé)及實(shí)際工作情況。

此外，績(jī)效考核過(guò)程中缺少溝通，導(dǎo)致上級(jí)與下屬員工對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果，以及對(duì)個(gè)人薪資待遇、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職位晉升影響往往無(wú)法達(dá)成一致，易產(chǎn)生不滿情緒，影響工作效率與質(zhì)量，同時(shí)也掩蓋了公司績(jī)效管理過(guò)程中存在的種種問(wèn)題。

（一）完善績(jī)效考核的制度環(huán)境

1.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核

績(jī)效考核關(guān)乎每位員工的切身利益，企業(yè)高層管理者與普通員工都應(yīng)積極參與這項(xiàng)工作。一方面，城投公司高層管理者要提高對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，不能簡(jiǎn)單地將其視為人力資源的一項(xiàng)常規(guī)工作，而應(yīng)該從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)其重要性，考慮如何借助績(jī)效管理來(lái)提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，企業(yè)通過(guò)宣傳與引導(dǎo)，讓員工從思想上重視績(jī)效考核，理解績(jī)效考核工作的目的及對(duì)自身發(fā)展的意義，進(jìn)而主動(dòng)配合考核工作，推動(dòng)考核工作達(dá)到理想的效果。

2.加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)

加強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)工作，注重培訓(xùn)考核實(shí)施主體在績(jī)效考核中的角色定位，引導(dǎo)考核人員明確考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程，盡量減少因考核人的主觀性導(dǎo)致考評(píng)尺度不一，確?？荚u(píng)結(jié)果公平、公正。

（二）健全績(jī)效考核制度體系

為更好地實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)引導(dǎo)績(jī)效”、“績(jī)效引導(dǎo)行為”的組織管理流程，達(dá)成個(gè)人和組織雙贏的績(jī)效管理目標(biāo)。城投公司應(yīng)打通績(jī)效與戰(zhàn)略，通過(guò)建立科學(xué)、合理的考核評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)操性；同時(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，使績(jī)效管理能真正落地、有效。

1.打通戰(zhàn)略與績(jī)效的聯(lián)系，為企業(yè)戰(zhàn)略落地服務(wù)

績(jī)效目標(biāo)的設(shè)置要體現(xiàn)公司發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略和組織目標(biāo)是制定績(jī)效考核目標(biāo)的基礎(chǔ)。城投公司在建立績(jī)效考核體系時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效與公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系，重點(diǎn)關(guān)注績(jī)效考核重要流程與機(jī)制構(gòu)建，使績(jī)效目標(biāo)上下協(xié)調(diào)一致，真正發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)公司戰(zhàn)略發(fā)展的促進(jìn)作用。

2.建立科學(xué)考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)操性

績(jī)效考核作為評(píng)估員工工作業(yè)績(jī)的一種方法，應(yīng)以明確的績(jī)效考核指標(biāo)作為基本支撐，基于城投公司發(fā)展現(xiàn)狀及考核環(huán)境，建議使用目標(biāo)管理法或關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法構(gòu)建起適合企業(yè)自身績(jī)效考核體系。依據(jù)城投公司的部門(mén)職責(zé)劃分及崗位說(shuō)明手冊(cè)，遵循客觀的原則，充分考慮員工實(shí)際工作情況，設(shè)定有關(guān)鍵、有重點(diǎn)，可量化考核結(jié)果的目標(biāo)，增強(qiáng)績(jī)效考核的可操作性。

例如，城投公司可從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作任務(wù)、管理提升等維度進(jìn)行考核指標(biāo)設(shè)計(jì)。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核溝通管理，避免績(jī)效考核流于形式

績(jī)效溝通應(yīng)滲透到績(jī)效管理的多環(huán)節(jié)，包括目標(biāo)制定與分解、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與流程、考核后反饋等。企業(yè)應(yīng)建立和完善績(jī)效考核溝通制度，首先，考核期初，上級(jí)與下屬員工就績(jī)效考核內(nèi)容與計(jì)劃進(jìn)行交流，在達(dá)到雙方共識(shí)的基礎(chǔ)上開(kāi)展工作。其次，考核過(guò)程中，上級(jí)根據(jù)下屬員工的實(shí)際表現(xiàn)，對(duì)其工作態(tài)度、流程、方法等方面進(jìn)行指導(dǎo)交流，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整考核指標(biāo)，以確保其適用性。最后，考核期結(jié)束，上級(jí)與下屬員工展開(kāi)績(jī)效改進(jìn)面談，回顧考核周期內(nèi)員工表現(xiàn)，并對(duì)存在不足提出改進(jìn)指導(dǎo)建議，避免績(jī)效考核流于形式，有助于提高考核工作有效性及員工滿意度。

4.加強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，使績(jī)效管理能真正落地、有效

城投公司績(jī)效考核要加大對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用力度，將考核結(jié)果與個(gè)人利益掛鉤，構(gòu)建起科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，提高全體員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，激勵(lì)員工完成工作任務(wù)指標(biāo)。除此之外，通過(guò)分析考核結(jié)果，還可對(duì)績(jī)效考核的體系進(jìn)行優(yōu)化，將績(jī)效考核與員工聘用、培訓(xùn)規(guī)劃、職務(wù)晉升、崗位調(diào)薪等多種工作有機(jī)結(jié)合。

總之，城投公司需提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，將績(jī)效考核與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃相結(jié)合，充分發(fā)揮績(jī)效考核約束員工、激勵(lì)員工、培養(yǎng)員工的作用。此外，城投公司應(yīng)加快績(jī)效考核體系革新，從考核指標(biāo)設(shè)定、過(guò)程管理、評(píng)估反饋、結(jié)果利用等層面入手，搭建全面績(jī)效管理體系，強(qiáng)調(diào)指標(biāo)制定的合理性、過(guò)程管理嚴(yán)謹(jǐn)性、信息反饋的及時(shí)性和結(jié)果應(yīng)用的科學(xué)性，增強(qiáng)績(jī)效考核的執(zhí)行力度，確保績(jī)效考核覆蓋公司內(nèi)部各個(gè)部門(mén)和崗位，充分發(fā)揮人力資本在促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展中的價(jià)值，保證公司戰(zhàn)略的執(zhí)行和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。